Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir PDF

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Depuis la crise du modèle fordiste dans les années 1970, l’économie s’est profondément transformée, évoluant vers une économie du savoir qui repose essentiellement sur une main-d’œuvre plus spécialisée, qui doit collaborer et partager ses connaissances afin de viser l’innovation. Cet ouvrage porte sur les nombreux changements issus du passage à cette économie du savoir, principalement sur ceux touchant l’emploi et la gestion des ressources humaines.

Après avoir décrit ce qu’est l’économie du savoir et qui sont les travailleurs du savoir, l’auteure se penche sur les caractéristiques des nouvelles carrières de cette économie. Elle s’intéresse ensuite aux concepts d’engagement et d’autonomie, valeurs prônées dans les environnements de travail, et à leurs effets, parfois négatifs. Elle expose aussi les conditions de mise en œuvre d’une culture de participation au travail, de même que les nouvelles modalités d’apprentissage et les récentes formes d’organisation du travail. Elle aborde également certains effets préoccupants du développement de l’économie du savoir, comme la précarisation de l’emploi, l’intensification du travail et le présentéisme. Elle élargit enfin sa réflexion aux enjeux de la conciliation entre le travail, la famille et la vie personnelle, pour conclure par une analyse de la gestion des âges et des parcours de vie au regard de l’économie du savoir.

L’ensemble de ces thèmes permet de mieux comprendre les défis liés à l’emploi dans l’économie du savoir, mais aussi, pour les gestionnaires de ressources humaines, d’envisager des pratiques favorables à la santé, au mieux-être et à la motivation des travailleurs et d’agir pour une meilleure gestion des âges dans le contexte de l’économie du savoir.

Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiant et développement des compétences des salariés. Une réduction des risques liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire. 2323-56 du code du travail ou encore article L. GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Ils concernent aujourd’hui près de 700 000 salariés. Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. Diagnostic de l’existant, des pré-requis ou fondamentaux. Identification des scénarios d’évolution des métiers et des compétences à partir des facteurs d’impact.

Scénarios de reconversion: cibles de professionnalisation et passerelles de compétences. Acceptation de la démarche par les salariés de l’entreprise : la GPEC doit être comprise et portée par les membres de l’entreprise. En d’autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d’obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l’action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.

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